教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。中央印发《深化新时代教育评价改革总体方案》以来，目前大家对教育评价中的突出问题都有共识，都支持“破五唯”，现在的关键在于“立什么”“如何立”。教师作为教育的主体，教师评价改革是激发教育活力的动力源，如何在边破边立，建立符合不同学段特点的教师评价体系，是我们当前着力思考的课题。

　　当前，学校普遍反映，师德考核评价偏“软”，硬性要求不够，可操作性不强，成为很多校长和教师的困惑。师德考核优秀，“优”在哪里？评价的具体指标在实际操作中，往往以领导、学生、同行模糊评议为主。师德评价评什么？从教师个人角度看，师德表现体现教师的思政政治、社会公德、对学生责任心和包容、道德情操等方面。从学校角度看，在模糊评价的基础上，需要完善日常教师行为规范的考核机制。从队伍建设角度看，师德评价要贯穿于教师资格、入职招聘、业绩考核、职称评聘、评优奖励、退出等教师职业发展的全过程。

　　教师上好每一节课、关爱每一名学生，是教师的基本职责。对不同学段教师提出了不同的评价导向，其核心就是突出教师的教育教学业绩。一方面，评价教师上课问题，作为教师就要干好教书的本职工作，前期，一些地方存在“教师千方百计评高级”“评上高级千方百计不上课”的问题，就是岗位管理考核不严不实的问题，去年我省进行了全面摸底，从摸底情况看不很乐观。另一方面，评价教师上的好不好的问题，一些教师将心思放在拿证书、写论文、评奖励上，教学上下的功夫少，课堂上站不住，在评价时因为有证书、有荣誉评价较好，这是导向偏了。

　　近年来，我省出台了一系列举措，如，在中小学增设正高级岗位1.4万个，乡村教师从教达到一定年限申报职称不受岗位结构比例限制，专门为农村中小学教师定向设置高级职称等。虽然这些政策在全国都属领先，但在落实上还有不少困难。一方面，中小学职称评价标注执行多年，亟需按照中央教育评价改革精神进行调整，学校推荐过程中，学校明确一篇论文加几分，一个证书加几分，等等，随着教育评价改革的深入，教师对完善学校层面职称推荐办法提出较多质疑。另一方面，岗位聘用管理不到位，导致教师职称“能上不能下”，许多教师聘上高级之后就不上课、少上课的问题突出，教师职业发展的活力不足。今年，我省将完善中小学、高校教师职称改革指导意见，修订教师职称评价标准，建立符合教师发展的职称评价制度。

　　目前看，在没有财政增量投入的情况下，中小学从教师“口袋”里拿出一部分进行绩效再分配，教师有意见，学校难操作；部分市属高职院校绩效工资改革成为“盲点”，大部分市属高等职业院校仍按照“人头费”方式核发教师工资，绩效工资随职务工资、级别工资和基础性绩效工资一并由财政直接发放到教师个人，学校办学自主权没有落实，难以体现多劳多得、优绩优酬，教师“吃大锅饭”问题长期得不到解决，出现了教师“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象。解决绩效分配的问题，逐步扩大奖励性绩效工资占比，做大“活”的部分，增加绩效工资总量是前提，更重要的是建立符合教师职业特点绩效分配考核办法，绩效如何分配？就是聚焦我们评价改革突出的师德师风、教学实绩贡献、学生一线工作、科研成果转化等内容，激发教师干事创业的动力、活力。

　　教师评价的“立”，需要外部系统的支持。教育体系是社会系统的一个子系统，尤其是涉及教师的职称、绩效分配等评价改革，涉及多部门，需要加强部门的协同推进，教师评价改革是一个复杂系统工程，要“破”，更要“立”，需要教育系统内部的改革创新，也需要社会评价的系统性变革以及全社会的参与。

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